{"id":2121,"date":"2021-11-20T16:23:00","date_gmt":"2021-11-20T15:23:00","guid":{"rendered":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/nachrichten\/nicht-diskriminierende-bedingungen-fuer-die-auszahlung-der-sonderzahlung-von-geschaeftserfolg\/"},"modified":"2021-11-20T16:23:00","modified_gmt":"2021-11-20T15:23:00","slug":"nicht-diskriminierende-bedingungen-fuer-die-auszahlung-der-sonderzahlung-von-geschaeftserfolg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/nachrichten\/nicht-diskriminierende-bedingungen-fuer-die-auszahlung-der-sonderzahlung-von-geschaeftserfolg\/","title":{"rendered":"(Nicht-)Diskriminierende Bedingungen f\u00fcr die Auszahlung der Sonderzahlung von Gesch\u00e4ftserfolg"},"content":{"rendered":"<h2>(Nicht-)Diskriminierende Bedingungen f\u00fcr die Auszahlung der Sonderzahlung von Gesch\u00e4ftserfolg<\/h2>\n<p>Bei der Formulierung der Bedingungen und Kriterien f\u00fcr die Auszahlung der Zahlung f\u00fcr den Gesch\u00e4ftserfolg, m\u00fcssen Arbeitgeber nicht nur auf die Steuerregelungen achten, sondern auch darauf, dass die Bedingungen nichtdiskriminierend sind. Viele Arbeitgeber verwenden die Anwesenheit des Arbeitnehmers bei der Arbeit w\u00e4hrend des Zeitraums, f\u00fcr den der Gesch\u00e4ftserfolg ausgezahlt wird, als eine der Bedingungen oder ein Kriterium. Der Verteidiger des Gleichheitsgrundsatzes (im Folgenden: \u201eVerteidiger\u201c) stellt aber in letzter Zeit mehrere Bescheide aus, in denen er Stellungnahme nimmt, dass die Verwendung des Kriteriums der Anwesenheit am Arbeitsplatz f\u00fcr die Auszahlung des Weihnachtsgelds bestreitbar (bzw. unzul\u00e4ssig) ist und eine indirekte Diskriminierung darstellt.&nbsp;<\/p>\n<div><\/div>\n<div>Im Artikel 126 des Gesetzes \u00fcber die Arbeitsverh\u00e4ltnisse (slowenische Abk\u00fcrzung: \u201eZDR-1\u201c) wird bestimmt, dass das Gehalt aus dem Grundgehalt, einem Teil des Gehaltes f\u00fcr Arbeitsleistung und Zulagen zusammengesetzt ist. Ein Bestandteil des Gehalts ist auch die Zahlung f\u00fcr den Gesch\u00e4ftserfolg, jedoch nur, wenn dies durch einen Kollektivvertrag, einen allgemeinen Akt des Arbeitgebers oder einen Arbeitsvertrag vereinbart wird. Die Kriterien f\u00fcr die Bemessung der Zahlung f\u00fcr Gesch\u00e4ftserfolg sind im Gesetz nicht festgelegt, sondern sind sie meist in Kollektivvertr\u00e4gen und\/oder internen Akten der Arbeitgeber geregelt.&nbsp;<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Seit 2019 stellte der Verteidiger mehrere Bescheide aus, in denen festgestellt wurde, dass die Regeln f\u00fcr die Auszahlung f\u00fcr Gesch\u00e4ftserfolg, die f\u00fcr alle Arbeitnehmer des Arbeitgebers gleicherma\u00dfen gelten und die nach bestimmten vordefinierten Kriterien die H\u00f6he des Weihnachtsgeldes (auch) an Anwesenheit bei der Arbeit kn\u00fcpfen, negative Auswirkungen an bestimmte Arbeitnehmer haben, und zwar an die, die im relevanten Zeitraum erkrankten, die chronische Krankheiten haben, an die Schwangeren, Eltern und dergleichen. Gem\u00e4\u00df dem Gesetz \u00fcber Diskriminierungsschutz, versto\u00dfen solche Regeln gegen das Verbot der indirekten Diskriminierung. Eine der Entscheidungen des Verteidigers wurde auch vom Verwaltungsgericht der Republik Slowenien in der Rechtssache mit dem Aktenzeichen I U 29 \/ 2020-21, vom 11. November 2020, best\u00e4tigt. Laut dem Verteidiger sollen alle Arbeitnehmer des Arbeitgebers trotz m\u00f6glicher (berechtigter) Abwesenheit vom Arbeitsplatz, ungeachtet der Krankheitsabwesenheit, Elternzeit oder sogar unbezahlter Urlaub (d. h. Abwesenheit, die nicht mit den Umst\u00e4nden zusammenh\u00e4ngt, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss hat), einen Anspruch auf Auszahlung eines Teils des Gehalts f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleistung in gleicher H\u00f6he haben. Des Verteidigers Meinung nach geht es bei der Zahlung f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleistung um eine Belohnung an alle Arbeitnehmer unter der Bedingung, dass das Unternehmen gesch\u00e4ftlich erfolgreich ist und nicht um eine Belohnung, die proportional dem Beitrag eines einzelnen Mitarbeiters zum Gesch\u00e4ftserfolg des Unternehmens w\u00e4re. Seiner Meinung nach w\u00fcrde irgendwelche Beschr\u00e4nkung der Auszahlung f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleistung mit den Kriterien, die auf individuellen Beitrag des Arbeiters zum Erfolg des Unternehmens gebunden sind, in Wirklichkeit eine Auszahlung f\u00fcr das <b>Arbeits- und nicht f\u00fcr das Gesch\u00e4ftserfolg<\/b> bedeuten. Der Verteidiger ist der Meinung, dass der Indikator des Erfolgs eines Arbeitnehmers nicht nur seine Anwesenheit am Arbeitsplatz ist. Wie es aus den Erl\u00e4uterungen der Meinungen des Verteidigers hervorgeht, stellte auch das Arbeitsinspektorat in einigen F\u00e4llen als bei der Auszahlung f\u00fcr das Gesch\u00e4ftserfolg die Verwendung nicht entsprechender Kriterien festgestellt wurde, einen Bescheid aus.&nbsp;<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Die Kritiker der ausgestellten Bescheide des Verteidigers betonen, dass letzter die Art der Zahlung f\u00fcr das Gesch\u00e4ftserfolg bei seinen Entscheidungen nicht ber\u00fccksichtigt. Er ber\u00fccksichtigt nicht, dass das Gehalt beziehungsweise seine einzelnen Bestandteile f\u00fcr die geleistete Arbeit bezahlt werden. W\u00e4hrend der (zwar berechtigten) Abwesenheit, erledigt der Arbeitnehmer die Arbeit nicht und deswegen erh\u00e4lt er f\u00fcr diese Zeit kein Gehalt, sondern Lohnausgleich. Ist der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Abwesenheit zum Grundgehalt, einem Teil des Gehalts f\u00fcr Arbeitserfolg und Zulagen nicht berechtigt, kann er zur Zahlung f\u00fcr den Gesch\u00e4ftserfolg als Gehaltsbestandteil ebenso nicht berechtigt sein. Kritiker weisen darauf hin, dass viele Kollektivvertr\u00e4ge auf der T\u00e4tigkeitsebene die Anwesenheit am Arbeitsplatz als eine Bedingung f\u00fcr die Zahlung des Gesch\u00e4ftserfolges vorschreiben. Eine solche Regelung gilt mindestens seit der Verabschiedung des Allgemeinen Kollektivvertrags f\u00fcr Wirtschaft aus dem Jahr 1990. Ihrer Meinung nach bedeutet das, dass sowohl die Arbeitgeber als auch die Gewerkschaften beurteilten, dass die Bedingung der Anwesenheit am Arbeitsplatz f\u00fcr die richtige Sch\u00e4tzung den Beitrag des Arbeitnehmers zum Gesch\u00e4ftserfolg angemessen ist. Obwohl eine solche Unterscheidung zwischen den Arbeitnehmern nach Ansicht des Verteidigers eine indirekte Diskriminierung darstellt, meinen die Kritiker, dass die Abschaffung des Kriteriums der Abwesenheit gegen\u00fcber denjenigen Arbeitnehmern, die in einzelnem Jahr wegen k\u00fcrzer Abwesenheit verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig mehr Arbeit erledigten und damit zu positiven Gesch\u00e4ftsergebnisse des Arbeitgebers beitrugen, ungerecht sein w\u00fcrde. Nicht zuletzt k\u00f6nnte eine \u00c4nderung dieser Grundregel dazu f\u00fchren, dass Arbeitgeber weniger dazu neigen w\u00fcrden ihre Arbeiternehmer f\u00fcr das Gesch\u00e4ftserfolg zu belohnen, was sich in zuk\u00fcnftigen \u00c4nderungen der Kollektivvertr\u00e4ge abspiegeln wird. Mit einer solchen Regelung w\u00fcrden nicht alle Arbeitnehmer zufrieden sein, insbesondere diejenigen, die eine sehr hohe Pr\u00e4senz am Arbeitsplatz aufweisen (was auch Folge der pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nde ist, auf die sie selbst nicht beeinflussen k\u00f6nnen), aber ihr verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig gr\u00f6\u00dferer Beitrag zum Erfolg des Arbeitgebers bei der Belohnung nicht ber\u00fccksichtigt wird. Es k\u00f6nnte auch von Diskriminierung dieser Arbeitnehmer gesprochen werden, da sie f\u00fcr die Auszahlung des Gesch\u00e4ftserfolgs mehr arbeiten werden m\u00fcssen als diejenigen, die h\u00e4ufiger abwesend sind.&nbsp;<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Au\u00dfer der oben genannten Entscheidung des Verwaltungsgerichts der Republik Slowenien, gibt es hierzu noch keine Rechtsprechung. Nach den Daten des Gemeinsamen Standpunkts der Arbeitgeberverb\u00e4nde vom 7. September 2021, welcher die Arbeitgeberverb\u00e4nde Sloweniens ausstellte, sollte gegen\u00fcber einem solchen Bescheiden des Verteidigers ein Vorschlag zur Zulassung der Revision an das Obersten Gericht der Republik Slowenien eingereicht werden. Das bedeutet, dass uns auch in Zukunft eine angemessene gerichtliche Beurteilung zu diesem Thema versprochen wird. Wenn das Oberste Gericht der Republik Slowenien der Entscheidung des Verteidigers in dem konkreten Fall zustimmen wird, werden die Arbeitgeber gezwungen sein das bei der Festlegung (neuer) Kriterien f\u00fcr die Bestimmung der H\u00f6he der Zahlung f\u00fcr das Gesch\u00e4ftserfolg zu ber\u00fccksichtigen. F\u00fcr zahlreiche Arbeitgeber wird das eine Ver\u00e4nderung des bestehenden Belohnungssystems bedeuten.&nbsp;<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Da die Entscheidung des Obersten Gerichts der Republik Slowenien \u00fcber diese Frage bis Ende 2021 nicht zu erwarten ist, riskiert der Arbeitgeber im Fall der Auszahlung f\u00fcr den Gesch\u00e4ftserfolg mit der Ber\u00fccksichtigung des Kriteriums der Anwesenheit einen Versto\u00df gegen die Untersagung der indirekten Diskriminierung, folglich aber auch m\u00f6gliche Klagen einzelner Arbeitnehmer. Dieses Risiko besteht unabh\u00e4ngig davon, ob sich die Gewerkschaften bzw. die Arbeitnehmervertreter des Arbeitgebers zur Beibehaltung des Anwesenheitskriteriums verpflichten. Mit den bisherigen Entscheidungen zu diesem Thema stellte der Verteidiger in Einzelf\u00e4lle nur das Bestehen von Verst\u00f6\u00dfen fest, durch das Gesetz ist aber auch die M\u00f6glichkeit der Einleitung eines Versto\u00dfverfahrens und Auferlegung einer Geldbu\u00dfe bis zu 20.000 Euro vorgesehen.&nbsp;<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Autorin:<i>\t\t\tEva Jean, Rechtsanwaltsanw\u00e4rterin<\/i><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>(Nicht-)Diskriminierende Bedingungen f\u00fcr die Auszahlung der Sonderzahlung von Gesch\u00e4ftserfolg Bei der Formulierung der Bedingungen und Kriterien f\u00fcr die Auszahlung der Zahlung f\u00fcr den Gesch\u00e4ftserfolg, m\u00fcssen Arbeitgeber nicht nur auf die&#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[],"coauthors":[],"class_list":["post-2121","post","type-post","status-publish","format-standard","category-nachrichten"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2121","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2121"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2121\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2121"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2121"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2121"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/pfplaw.idearna.digital\/de\/wp-json\/wp\/v2\/coauthors?post=2121"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}