(Nicht-)Diskriminierende Bedingungen für die Auszahlung der Sonderzahlung von Geschäftserfolg
Bei der Formulierung der Bedingungen und Kriterien für die Auszahlung der Zahlung für den Geschäftserfolg, müssen Arbeitgeber nicht nur auf die Steuerregelungen achten, sondern auch darauf, dass die Bedingungen nichtdiskriminierend sind. Viele Arbeitgeber verwenden die Anwesenheit des Arbeitnehmers bei der Arbeit während des Zeitraums, für den der Geschäftserfolg ausgezahlt wird, als eine der Bedingungen oder ein Kriterium. Der Verteidiger des Gleichheitsgrundsatzes (im Folgenden: „Verteidiger“) stellt aber in letzter Zeit mehrere Bescheide aus, in denen er Stellungnahme nimmt, dass die Verwendung des Kriteriums der Anwesenheit am Arbeitsplatz für die Auszahlung des Weihnachtsgelds bestreitbar (bzw. unzulässig) ist und eine indirekte Diskriminierung darstellt.
Im Artikel 126 des Gesetzes über die Arbeitsverhältnisse (slowenische Abkürzung: „ZDR-1“) wird bestimmt, dass das Gehalt aus dem Grundgehalt, einem Teil des Gehaltes für Arbeitsleistung und Zulagen zusammengesetzt ist. Ein Bestandteil des Gehalts ist auch die Zahlung für den Geschäftserfolg, jedoch nur, wenn dies durch einen Kollektivvertrag, einen allgemeinen Akt des Arbeitgebers oder einen Arbeitsvertrag vereinbart wird. Die Kriterien für die Bemessung der Zahlung für Geschäftserfolg sind im Gesetz nicht festgelegt, sondern sind sie meist in Kollektivverträgen und/oder internen Akten der Arbeitgeber geregelt.
Seit 2019 stellte der Verteidiger mehrere Bescheide aus, in denen festgestellt wurde, dass die Regeln für die Auszahlung für Geschäftserfolg, die für alle Arbeitnehmer des Arbeitgebers gleichermaßen gelten und die nach bestimmten vordefinierten Kriterien die Höhe des Weihnachtsgeldes (auch) an Anwesenheit bei der Arbeit knüpfen, negative Auswirkungen an bestimmte Arbeitnehmer haben, und zwar an die, die im relevanten Zeitraum erkrankten, die chronische Krankheiten haben, an die Schwangeren, Eltern und dergleichen. Gemäß dem Gesetz über Diskriminierungsschutz, verstoßen solche Regeln gegen das Verbot der indirekten Diskriminierung. Eine der Entscheidungen des Verteidigers wurde auch vom Verwaltungsgericht der Republik Slowenien in der Rechtssache mit dem Aktenzeichen I U 29 / 2020-21, vom 11. November 2020, bestätigt. Laut dem Verteidiger sollen alle Arbeitnehmer des Arbeitgebers trotz möglicher (berechtigter) Abwesenheit vom Arbeitsplatz, ungeachtet der Krankheitsabwesenheit, Elternzeit oder sogar unbezahlter Urlaub (d. h. Abwesenheit, die nicht mit den Umständen zusammenhängt, auf die der Arbeitnehmer keinen Einfluss hat), einen Anspruch auf Auszahlung eines Teils des Gehalts für die Geschäftsleistung in gleicher Höhe haben. Des Verteidigers Meinung nach geht es bei der Zahlung für die Geschäftsleistung um eine Belohnung an alle Arbeitnehmer unter der Bedingung, dass das Unternehmen geschäftlich erfolgreich ist und nicht um eine Belohnung, die proportional dem Beitrag eines einzelnen Mitarbeiters zum Geschäftserfolg des Unternehmens wäre. Seiner Meinung nach würde irgendwelche Beschränkung der Auszahlung für die Geschäftsleistung mit den Kriterien, die auf individuellen Beitrag des Arbeiters zum Erfolg des Unternehmens gebunden sind, in Wirklichkeit eine Auszahlung für das Arbeits- und nicht für das Geschäftserfolg bedeuten. Der Verteidiger ist der Meinung, dass der Indikator des Erfolgs eines Arbeitnehmers nicht nur seine Anwesenheit am Arbeitsplatz ist. Wie es aus den Erläuterungen der Meinungen des Verteidigers hervorgeht, stellte auch das Arbeitsinspektorat in einigen Fällen als bei der Auszahlung für das Geschäftserfolg die Verwendung nicht entsprechender Kriterien festgestellt wurde, einen Bescheid aus.
Die Kritiker der ausgestellten Bescheide des Verteidigers betonen, dass letzter die Art der Zahlung für das Geschäftserfolg bei seinen Entscheidungen nicht berücksichtigt. Er berücksichtigt nicht, dass das Gehalt beziehungsweise seine einzelnen Bestandteile für die geleistete Arbeit bezahlt werden. Während der (zwar berechtigten) Abwesenheit, erledigt der Arbeitnehmer die Arbeit nicht und deswegen erhält er für diese Zeit kein Gehalt, sondern Lohnausgleich. Ist der Arbeitnehmer während der Abwesenheit zum Grundgehalt, einem Teil des Gehalts für Arbeitserfolg und Zulagen nicht berechtigt, kann er zur Zahlung für den Geschäftserfolg als Gehaltsbestandteil ebenso nicht berechtigt sein. Kritiker weisen darauf hin, dass viele Kollektivverträge auf der Tätigkeitsebene die Anwesenheit am Arbeitsplatz als eine Bedingung für die Zahlung des Geschäftserfolges vorschreiben. Eine solche Regelung gilt mindestens seit der Verabschiedung des Allgemeinen Kollektivvertrags für Wirtschaft aus dem Jahr 1990. Ihrer Meinung nach bedeutet das, dass sowohl die Arbeitgeber als auch die Gewerkschaften beurteilten, dass die Bedingung der Anwesenheit am Arbeitsplatz für die richtige Schätzung den Beitrag des Arbeitnehmers zum Geschäftserfolg angemessen ist. Obwohl eine solche Unterscheidung zwischen den Arbeitnehmern nach Ansicht des Verteidigers eine indirekte Diskriminierung darstellt, meinen die Kritiker, dass die Abschaffung des Kriteriums der Abwesenheit gegenüber denjenigen Arbeitnehmern, die in einzelnem Jahr wegen kürzer Abwesenheit verhältnismäßig mehr Arbeit erledigten und damit zu positiven Geschäftsergebnisse des Arbeitgebers beitrugen, ungerecht sein würde. Nicht zuletzt könnte eine Änderung dieser Grundregel dazu führen, dass Arbeitgeber weniger dazu neigen würden ihre Arbeiternehmer für das Geschäftserfolg zu belohnen, was sich in zukünftigen Änderungen der Kollektivverträge abspiegeln wird. Mit einer solchen Regelung würden nicht alle Arbeitnehmer zufrieden sein, insbesondere diejenigen, die eine sehr hohe Präsenz am Arbeitsplatz aufweisen (was auch Folge der persönlichen Umstände ist, auf die sie selbst nicht beeinflussen können), aber ihr verhältnismäßig größerer Beitrag zum Erfolg des Arbeitgebers bei der Belohnung nicht berücksichtigt wird. Es könnte auch von Diskriminierung dieser Arbeitnehmer gesprochen werden, da sie für die Auszahlung des Geschäftserfolgs mehr arbeiten werden müssen als diejenigen, die häufiger abwesend sind.
Außer der oben genannten Entscheidung des Verwaltungsgerichts der Republik Slowenien, gibt es hierzu noch keine Rechtsprechung. Nach den Daten des Gemeinsamen Standpunkts der Arbeitgeberverbände vom 7. September 2021, welcher die Arbeitgeberverbände Sloweniens ausstellte, sollte gegenüber einem solchen Bescheiden des Verteidigers ein Vorschlag zur Zulassung der Revision an das Obersten Gericht der Republik Slowenien eingereicht werden. Das bedeutet, dass uns auch in Zukunft eine angemessene gerichtliche Beurteilung zu diesem Thema versprochen wird. Wenn das Oberste Gericht der Republik Slowenien der Entscheidung des Verteidigers in dem konkreten Fall zustimmen wird, werden die Arbeitgeber gezwungen sein das bei der Festlegung (neuer) Kriterien für die Bestimmung der Höhe der Zahlung für das Geschäftserfolg zu berücksichtigen. Für zahlreiche Arbeitgeber wird das eine Veränderung des bestehenden Belohnungssystems bedeuten.
Da die Entscheidung des Obersten Gerichts der Republik Slowenien über diese Frage bis Ende 2021 nicht zu erwarten ist, riskiert der Arbeitgeber im Fall der Auszahlung für den Geschäftserfolg mit der Berücksichtigung des Kriteriums der Anwesenheit einen Verstoß gegen die Untersagung der indirekten Diskriminierung, folglich aber auch mögliche Klagen einzelner Arbeitnehmer. Dieses Risiko besteht unabhängig davon, ob sich die Gewerkschaften bzw. die Arbeitnehmervertreter des Arbeitgebers zur Beibehaltung des Anwesenheitskriteriums verpflichten. Mit den bisherigen Entscheidungen zu diesem Thema stellte der Verteidiger in Einzelfälle nur das Bestehen von Verstößen fest, durch das Gesetz ist aber auch die Möglichkeit der Einleitung eines Verstoßverfahrens und Auferlegung einer Geldbuße bis zu 20.000 Euro vorgesehen.
Autorin: Eva Jean, Rechtsanwaltsanwärterin
