(Ne)diskriminatorni pogoji za izplačilo plačila za poslovno uspešnost

Zakon o delovnih razmerjih (»ZDR-1«) v 126. členu določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, a le, če je to dogovorjeno s kolektivno pogodbo, splošnim aktom delodajalca ali pogodbo o zaposlitvi. Kriteriji za odmero plačila za poslovno uspešnost v zakonu niso določeni, ampak so večinoma urejeni v kolektivnih pogodbah in/ali internih aktih delodajalcev. 

Zagovornik je od leta 2019 dalje sprejel več odločb, v katerih je ugotovil, da pravila za izplačilo plačila za poslovno uspešnost, ki veljajo za vse delavce pri delodajalcu enako in ki po vnaprej določenih kriterijih vežejo višino božičnice (tudi) na prisotnost na delu, negativno učinkujejo na tiste, ki so v relevantnem obdobju zboleli, ki imajo kronične bolezni, na nosečnice, starše in podobno, zaradi česar takšna pravila kršijo prepoved posredne diskriminacije po Zakonu o varstvu pred diskriminacijo. Eno od odločitev Zagovornika je potrdilo tudi Upravno sodišče RS v zadevi opr. št. I U 29/2020-21 z 11. novembra 2020. Po mnenju Zagovornika bi morali biti vsi delavci pri delodajalcu upravičeni do izplačila dela plače za poslovno uspešnost v enaki višini, kljub morebitni (upravičeni) odsotnosti z dela, ne glede na to, ali gre za bolniško odsotnost, starševski dopust ali celo neplačano odsotnost (torej odsotnost, ki ni povezana z okoliščinami, na katere delavec ne more vplivati). Pri plačilu za poslovno uspešnost gre po mnenju Zagovornika za nagrado vsem zaposlenim pod pogojem, da je družba poslovno uspešna, in ne za nagrado, ki bi bila sorazmerna prispevku posameznega delavca k poslovni uspešnosti družbe. Po mnenju Zagovornika bi kakršna koli omejitev izplačila nagrade za poslovno uspešnost s kriteriji, ki so vezani na individualni prispevek delavca k uspešnosti družbe, v resnici pomenila izplačilo dela plače za delovno, ne pa za poslovno uspešnost. Zagovornik je namreč mnenja, da pokazatelj delavčeve uspešnosti ni zgolj njegova prisotnost na delu. Kot izhaja iz obrazložitev mnenj Zagovornika, je v nekaterih primerih, ko je bila ugotovljena uporaba neustreznih kriterijev pri izplačilu nagrade za poslovno uspešnost, odločbo izdal tudi Inšpektorat za delo. 

Kritiki izdanih odločb Zagovornika poudarjajo, da slednji pri svojih odločitvah ne upošteva narave plačila za poslovno uspešnost. Tako ne upošteva, da se plača oziroma njeni posamezni elementi plačujejo za opravljeno delo, delavec pa v času (sicer upravičene) odsotnosti dela ne opravlja, zato za ta čas ne prejema plače, pač pa nadomestilo. Če delavec v času odsotnosti ni upravičen do osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov, smiselno enako tudi ne more biti upravičen do plačila za poslovno uspešnost kot elementa plače. Kritiki poudarjajo, da številne kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti določajo prisotnost na delu kot pogoj za plačilo za poslovno uspešnost, taka ureditev pa velja že vsaj od sprejetja Splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo iz leta 1990. Po njihovem mnenju navedeno priča o tem, da so tako delodajalci kot tudi sindikati ocenili, da je pogoj prisotnosti na delu primeren za pravilno ovrednotenje prispevka delavca k poslovni uspešnosti delodajalca. Čeprav tako razlikovanje med delavci po oceni Zagovornika predstavlja posredno diskriminacijo, menijo, da bi bila ukinitev kriterija prisotnosti krivična do tistih delavcev, ki so v posameznem letu zaradi krajše odsotnosti opravili sorazmerno več dela in tako v večji meri prispevali k pozitivnim poslovnim rezultatom delodajalca. Sprememba tega temeljnega pravila bi nenazadnje lahko privedla do tega, da bodo delodajalci manj naklonjeni nagrajevanju delavcev za poslovno uspešnost, kar se bo odražalo v prihodnjih spremembah kolektivnih pogodb. Nenazadnje pa s tako ureditvijo ne bi bili zadovoljni niti vsi delavci, zlasti ne tisti, ki izkazujejo zelo visoko prisotnost na delu (kar je prav tako posledica osebnih okoliščin, na katere sami ne morejo vplivati), a se njihov sorazmerno večji prispevek k uspehu delodajalca pri nagrajevanju ne upošteva. Lahko bi se govorilo tudi o diskriminaciji teh delavcev, saj bodo za izplačilo poslovne uspešnosti morali delati več kot tisti, ki bodo pogosteje odsotni. 

Razen zgoraj omenjene odločbe Upravnega sodišča RS sodne prakse v zvezi z navedenim še ni. Po podatkih iz Skupnega stališča delodajalskih organizacij s 7. septembra 2021, ki ga je izdalo Združenje delodajalcev Slovenije, naj bi bil zoper eno izmed takšnih odločb Zagovornika vložen predlog za dopustitev revizije na Vrhovno sodišče RS. To pomeni, da se nam v zvezi s tem vprašanjem v prihodnje obeta tudi ustrezna sodna presoja. Če bo Vrhovno sodišče RS pritrdilo odločitvi Zagovornika v konkretni zadevi, bodo delodajalci to primorani upoštevati pri določanju (novih) kriterijev za določanje višine plačila poslovne uspešnosti. Za številne delodajalce bo to pomenilo spremembo obstoječega sistema nagrajevanja. 

Ker odločitve Vrhovnega sodišča RS o tem vprašanju do konca leta 2021 ne gre pričakovati, delodajalec v primeru izplačila nagrade za poslovno uspešnost z upoštevanjem kriterija prisotnosti na delu tvega, da bo ugotovljena kršitev prepovedi posredne diskriminacije z novo odločbo Zagovornika ali Inšpektorata za delo. Posledično pa tudi morebitne tožbe s strani posameznih delavcev. To tveganje obstaja ne glede na to, ali se sindikati oziroma predstavniki delavcev pri delodajalcu strinjajo z ohranitvijo kriterija prisotnosti. Z dosedanjimi odločitvami glede tega vprašanja je Zagovornik le ugotovil obstoj kršitev v konkretnih primerih, z zakonom pa je predvidena tudi možnost uvedbe prekrškovnega postopka in naložitev plačila globe v višini do 20.000 EUR. 

Avtorica: Eva Jean, odvetniška pripravnica